济南市中级人民法院公布11起掩护劳动者权益典型案件!

时间:2022-09-05 01:05

本文摘要:转自:济南中院济南中院公布11起掩护劳动者权益典型案件为规范企业用工行为、提高劳动者维权意识,济南市中级人民法院向社会公布2018年度掩护劳动者权益典型案件,内容涵盖确认劳动关系、追索劳动酬劳、工伤保险待遇等多种类型,办案法官通过“以案说法”的形式,指导和规范劳动者和用人单元依法维权,构建和谐稳定的劳动关系,营造公正公正的法治情况。

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转自:济南中院济南中院公布11起掩护劳动者权益典型案件为规范企业用工行为、提高劳动者维权意识,济南市中级人民法院向社会公布2018年度掩护劳动者权益典型案件,内容涵盖确认劳动关系、追索劳动酬劳、工伤保险待遇等多种类型,办案法官通过“以案说法”的形式,指导和规范劳动者和用人单元依法维权,构建和谐稳定的劳动关系,营造公正公正的法治情况。■ ■■■■1、于某诉济南某商业公司劳动条约纠纷案关键词:产后降职任用【基本案情】于某与济南某商业公司签订为期一年的劳动条约,后于某因有身向公司请假休息。于某休完产假后,某商业公司通知其调岗上班,但于某因差别意单元对其降职使用而未定时到岗事情。该商业公司随后发出通知与于某排除劳动关系。

为维护自身权益,于某诉至法院,要求该商业公司支付赔偿金。【裁判效果】济南中院审理后认为,在于某产假期满后,济南某商业公司通知其上班,为其摆设的岗位属于降职任用,并未与于某举行协商。

而且于某产假期满后,尚处于哺乳期,该公司在此时与于某排除劳动条约,违反了《劳动条约法》相关划定。因此,该公司排除与于某的劳动条约属违法排除,应向于某支付违法排除劳动条约赔偿金。

【典型意义】《妇女权益保障法》第27条划定,任何单元不得因完婚、有身、产假、哺乳等情形,降低女职工的人为,辞退女职工,单方排除劳动(聘用)条约或者服务协议。《劳动条约法》第42条划定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单元不得依照本法第四十条、第四十一条的划定排除劳动条约。2、李某诉某食品公司劳动争议案关键词:遗属难题津贴【基本案情】李某甲生前在某食品公司事情,下夜班回家途中发生交通事故死亡。李某甲系李某的独子,李某甲另有一个未成年的女儿李某乙,李某、李某乙均靠李某甲生前提供主要生活泉源。

李某甲去世后,李某、李某乙起诉至法院,要求确认李某甲与该食品公司的劳动关系,并要求该公司为李某、李某乙提供生活难题津贴。【裁判效果】关于李某、李某乙是否切合享受企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活难题津贴的条件,济南中院经审理后认为,李某甲生前与李某、李某乙配合生活,且李某甲居住地村民委员会亦出具证明,证明因李某甲死亡造成李某、李某乙生活难题,法院讯断该食品公司向李某、李某乙支付生活难题津贴。【典型意义】该津贴系企业职工因病或非因工死亡后,企业对该职工供养直系亲属给予一定的津贴,其实质是对死亡职工供养直系亲属因职工死亡而造成生活泉源淘汰的津贴。

劳动者非因工死亡,其直系亲属生活难题用人单元应支付劳动者直系亲属生活难题津贴费。3、刘某诉某人力资源公司劳动争议案关键词:童工伤残赔偿【基本案情】刘某受某人力资源公司委派,到某旅店从事服务员事情,后在事情中因意外事故受伤。刘某发生事故时不满15周岁,为未成年人。因伤亡赔偿数额发生争议,刘某将某人力资源公司诉至法院。

一审法院审理后不认可刘某与某人力资源公司存在劳动关系,刘某又上诉至济南中院。【裁判效果】济南中院审理后认为,本案中,刘某事发时不满15周岁,属于童工,刘某的起诉不违反《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条关于起诉条件的划定。一审法院以刘某与某人力资源公司不存在劳动关系,认为不切合起诉条件不妥。一审法院应对刘某的诉讼举行实体审查。

遂讯断打消一审裁定,指定一审法院审理。【典型意义】伤残童工就赔偿数额与单元发生争议的,按劳动争议处置惩罚。

4、王某诉某物流公司劳动条约纠纷案关键词:未缴社会保险【基本案情】王某系某物流公司员工,双方未签订劳动条约,某物流公司亦未给王某缴纳社会保险。后王某在事情中受伤,之后未再到该物流公司上班,该物流公司未再向王某支付人为。双方因经济赔偿金、工伤保险待遇等发生争议,诉至法院。

【裁判效果】济南中院经审理后认为,王某发生工伤后,已经济南市人力资源和社会保障局举行了工伤认定及济南市劳动能力判定委员会举行了劳动能力判定。因某物流公司未依法为王某缴纳社会保险,该物流公司应向王某支付各项工伤保险待遇。

【典型意义】用人单元未依法为劳动者缴纳工伤保险,劳动者工伤认定后,用人单元应向劳动者负担相关的工伤保险待遇。5、张某与某商贸公司劳动条约纠纷案关键词:一次性养老津贴【基本案情】张某与某商贸公司签订劳动条约,事情至退休,期间取得了独生子女优待证。张某退休时,该公司未向其支付独生子女怙恃一次性养老津贴,张某遂向仲裁委提起仲裁并获得支持。某商贸公司不平仲裁效果,诉至法院。

【裁判效果】济南中院审理认为,依据《山东省人口与计划生育条例》相关划定,某商贸公司应在张某退休时,向其支付独生子女怙恃一次性养老津贴,该商贸公司未予支付,应予补发,遂判令该公司向张某支付独生子女怙恃一次性养老津贴。【典型意义】劳动者从用人单元退休,其切合独生子女优待政策的,用人单元应向其支付独生子女怙恃一次性养老津贴。6、李某与某旅店劳动条约纠纷案关键词:未签劳动条约【基本案情】李某原系某旅店总司理,双方签订了两年的书面劳动条约,条约到期后,双方未续签劳动条约,李某继续在该旅店担任总司理职务。2017年3月份开始,李某未再到该旅店事情。

随后该旅店与李某排除劳动关系。后李某将该旅店诉至法院。

【裁判效果】李某在该旅店虽担任高级治理人员,但仍系所招聘的劳动者,该旅店应当依法与李某签订书面劳动条约。双方签订劳动条约到期后,李某仍在该旅店事情,双方劳动关系存续,该旅店应当实时与李某续签劳动条约。因不能认定李某具有卖力劳动条约签订的职责,亦没有证据证明李某拒绝续签劳动条约,凭据《中华人民共和国劳动条约法》的相关划定,判令该旅店向李某支付未签订劳动条约二倍人为差额。

【典型意义】用人单元未依法与劳动者签订书面劳动条约,应向劳动者支付二倍人为差额。7、许某与某保险公司劳动争议案关键词:未经协商调岗【基本案情】许某系某保险公司员工,双方签订无牢固期限劳动条约,后该保险公司与许某协商一致,由许某聊城中心支公司筹建事情。

2016年4月,该保险公司以许某筹建聊城中心支公司事情缓慢为由,将其调至该保险公司所属子公司事情。随后许某向仲裁委员会提起劳动仲裁,某保险公司不平仲裁效果,遂起诉至法院。【裁判效果】某保险公司于2016年4月份以许某筹建聊城中心支公司进度缓慢为由,将许某调至子公司事情,岗位变换为业务指导,实际发放的人为亦较调动岗位前显着降低,该次事情调动未接纳书面形式,该保险公司亦无证据证明许某确实存在事情进度缓慢的情形,或经与许某协商告竣一致意见,且该次岗位及薪酬调整,导致许某薪酬待遇显着降低,侵害了许某的正当权益,故该保险公司片面变换与许某的劳动条约主体系违法变换,该保险公司应恢复许某的原事情岗位及薪酬待遇。【典型意义】用人单元擅自变换劳动者用工主体无效,应继续推行原劳动条约内容。

8、孟某与某资源公司劳动争议案关键词:主张权利时效【基本案情】2017年,孟某进入某资源公司上班,双方签订有书面劳动条约。后经某资源公司与孟某协商一致,排除了双方之间的劳动条约关系,某资源公司当日为孟某出具排除劳动条约证明。

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2018年9月,孟某就排除劳动条约关系的经济赔偿金问题提起仲裁,该劳动仲裁委以“申请人的仲裁请求凌驾仲裁申请时效”为由,出具不予受理通知书,后孟某诉至法院。【裁判效果】该案二审期间,孟某提交了集会记载和短信、微信谈天记载,用以证明其诉讼请求未过仲裁时效。济南中院经审理认为,孟某划分于2017年9月、2018年4月、2018年10月就经济赔偿金的问题向某资源公司相关卖力人通过微信、短信、电话主张过权利。

对质据的真实性,法院予以确认,并认定孟某的请求未凌驾仲裁时效。【典型意义】劳动者提供的微信、短信等电子证据,经审查能够作为定案依据的,应当予以采信。9、赵某与某服装公司劳动争议案关键词:病假人为尺度【基本案情】2008年,赵某入职某服装公司,从事销售事情,双方签订了劳动条约。

赵某的人为组成包罗基本人为、岗位人为、补助、奖金及销售提成。后赵某的人为结构举行了调整,其牢固部门酬劳包罗基本人为、岗位人为及各项补助。

2017年9月1日至20日,赵某请病假,未向某服装公司提供正常劳动。某服装公司向赵某发放了2017年9月份病假人为802元。

因对病假期间人为数额及社保缴纳等问题发生争议,赵某向仲裁委提出仲裁,后双方对仲裁效果不平诉至法院。【裁判效果】济南中院经审理认为,职工患病或非因工负伤治疗期间,在划定的医疗期内,企业向职工发放病假人为、疾病救援费的尺度为:停工医疗累计不凌驾180天的,发给本人人为70%的病假人为;累计凌驾180天的,发给本人人为60%的疾病救援费。依此盘算的病假人为、疾病救援费低于最低人为尺度80%的,应按最低人为尺度的80%支付。

本案中,赵某休病假停工医疗期间累计不凌驾180天,某服装公司应按赵某人为70%的尺度支付病假人为,赵某要求补足应予支持。【典型意义】劳动者在医疗期内,其病假人为、疾病救援费和医疗待遇应获得执法掩护。10、杨某与某咨询公司劳动争议案关键词:竞业克制规模【基本案情】杨某于2015年到某咨询公司事情,双方签订《劳动条约书》,该条约约定条约期限自2015年3月30日至2017年3月29日,事情内容为担任课程照料岗位事情。

双方于同日签订《保密及竞业克制协议》,约定竞业克制的期限为双方劳动关系存续期间及其后的两年内。2017年5月,杨某提出去职申请,双方管理相关交接手续。

杨某于2017年6月与某文化公司签订劳动条约。后某咨询公司以杨某违反保密协议为由提出仲裁要求赔偿,杨某不平仲裁效果在法定期限内诉至法院。

【裁判效果】济南中院经审理认为,凭据双方签订的劳动条约约定,杨某的事情岗位为课程照料,该咨询公司主张的属于其商业秘密的内容基本涵盖了其谋划的全部内容,甚至包罗课程资料、文字教案、教具图片、教具清单等。而这些内容任何一个普通员工都可以接触到。该公司对商业秘密举行了扩大解释与竞业限制的立法本意不符。

而商业秘密,指的是不为民众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人接纳保密措施的技术信息和谋划信息。因杨某不能接触商业秘密,不属于竞业克制协议的适格主体。故《保密及竞业克制协议》无效。

【典型意义】执法划定竞业限制的人员限于用人单元的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该条划定确定了竞业克制的人员适用规模,即协议的适格主体仅为高级治理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员。

其中负有保密义务人员指的是在事情中知悉商业秘密的特殊事情人员。11、褚某与某治理公司劳动争议案关键词:单元规章制定法式违法【基本案情】2014年,褚某进入某治理公司事情,双方签订劳动条约,后双方发生劳动争议,褚某提起仲裁要求该治理公司支付加班费、经济赔偿金等各项用度,由于对仲裁效果不平,在法定期限内双方诉至法院。【裁判效果】济南中院经审理认为,在劳动条约推行历程中,虽然公司主张褚某存在违反该公司制定的《营销人员监视检查治理措施》划定的不妥行为,公司有权排除双方劳动关系。

但因《营销人员监视检查治理措施》的制定法式不切合执法划定,该公司依据《营销人员监视检查治理措施》单方排除劳动条约,组成违法排除。故该公司需支付褚某违法排除劳动条约的赔偿金。【典型意义】用人单元制定涉及劳动者切身利益的规章制度,应经民主法式制定并予以公示,否则对劳动者不具有约束力。


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